Chi phí thay thế nhân viên có thể làm bạn phải ngạc nhiên, theo như bản báo cáo chi phí hiện nay bình quân chi phí thay thế công nhân cao gấp 2,5 lần so với mức lương hàng năm của công nhân. Một nhân viên được trả 40.000 đô la/1 năm trong khi đó phòng nhân lực lại tiêu tốn của công ty 1 khoản khá lơn là 100.000 đô la/1 năm. Thoạt đầu nghe có vẻ khó tin nhưng bạn sẽ nghĩ khác sau khi cộng tất cả các chi phí cho quảng cáo, tuyển dụng, định hướng và đào tạo lại nhân viên cùng với việc giảm năng suất, hiệu quả sản xuất, doanh thu và trong một số trường hợp là sự tín nhiệm của khách hàng. Vậy công ty sẽ làm gì để không bị mất đi các nhân viên chủ chốt? Đưa ra một mức lương cao hơn? Nhiều tiền trợ cấp hơn? Thật may là những “mật ngọt” tốn kém ấy không phải là tất cả đối với nhân viên. Ngày nay với thị trường công việc luôn biến động nhân viên muốn được làm việc đầy hứng thú và có triển vọng phát triển. Đối với nhiều công ty điều đó có nghĩa là hãy tạo điều kiện nhiều hơn cho nhân viên, cung cấp cho họ những trang thiết bị cũng như cơ hội để phát triển kỹ năng nghề nghiệp, quản lý công việc.
Vậy nên bắt đầu từ đâu?
Chúng ta cần phải cân nhắc mọi vấn đề dựa trên tiềm lực công ty. Trước hết, công ty cần xác định rõ mục tiêu của chương trình đào tạo và phác thảo sơ bộ về kết quả mà chương trình có thể mang lại. Đào tạo nhân viên quản lý cũng là một vấn đề then chốt và nó chỉ hiệu quả khi được các nhà lãnh đạo chủ chốt quan tâm ngay từ đầu. Họ sẽ giúp chọn lựa những lĩnh vực đào tạo mà họ cho là quan trọng nhất đối với nhà quản lý. Công ty cũng nên đánh giá, khen thưởng, công nhận thành tích nhân viên sau khi kết thúc mối khoá đào tạo. Nhiều công ty còn cung cấp chứng chỉ quản lý cao cấp hàng năm cho những cá nhân theo học khoá đào tạo trong số giờ quy đinh, trong đó 60 h là dành cho đào tạo quản lý chuyên sâu. Bằng cấp chứng minh sự hoạt động tích cực và những nỗ lực phát triển kỹ năng giúp nhân viên quản lý tốt hơn và thúc đẩy môi trường làm việc hiệu quả. Thêm một yếu tố quan trọng khác cần xem xét là việc thông báo về khoá đào tạo bởi bạn phải thông báo về khoá học cho toàn bộ nhân viên trong công ty. Làm cách nào đây? Bạn nên sử dụng cả hai phương pháp “thúc đẩy” và “lôi kéo”, chúng rất hiệu quả đấy. Cuối cùng các chuyên gia đào tạo đều cho rằng các công ty nhỏ chỉ nên mở 1 hoặc 2 khoá đào tạo sau đó dựa trên những thành công có được nhờ khoá học mà mở thêm các khoá đào tạo. Nên nhớ dần dần mở rộng môn học trong khoá tuỳ theo nhu cầu của nhân viên tất nhiên trong giới hạn ngân sách của công ty.
Những chương trình thu được sự chú ý
Vậy những chương trình đào tạo nào nhân viên muốn tham gia? Câu trả lời tuỳ thuộc vào nhân viên. Nhìn chung các khoá đào tạo rất khác so với chuyên môn. Nhân viên từ thuộc trình độ khác nhau đều có thể thu được kiến thức từ những khoá đào tạo tập trung vào giao tiếp, giao tiếp giữa các cá nhân, các kiến thức đa dạng và sự khác biệt trong văn hoá. Các khoá học có thể truyền đạt trực tuyến đến nhân viên và cũng có thể giảng dạy theo mô hình các lớp nhỏ. Đào tạo về quản lý là một trong những yếu tố quan trọng đem lại thành công cho cả công ty và nhân viên. Thêm vào đó để tổ chức các khoá đào tạo quản lý truyền thống với những chủ đề như: huấn luyện, phỏng vấn và tuyển dụng, giải quyết các vấn đề hiện nay, các công ty sử dụng phương pháp dựa trên sáng kiến nhằm giúp các nhà quản lý rèn luyện kỹ năng.
Đầu tư cho tương lai
Tuỳ thuộc vào trình độ của mỗi công ty nhân viên nhận thấy rằng kiến thức thu được từ các khoá đào tạo liên tục trước mắt là giúp họ có kỹ năng làm việc tốt hơn sau là chuẩn bị cho họ kiến thức trong vai trò mới. Ngoài ra khi công ty tìm đủ mọi cách giảm chi phí và tăng lợi nhuận thì các kế hoạch giữ lại nhân viên vẫn là ưu tiên hàng đầu. Đào tạo giống như là duy trì những chương trình, phương pháp quan trọng được xây dựng để giúp nhân viên hoạt động hiệu quả và tích cực.